【案情】

　　2013年8月，张某进入厦门某机械公司任经理，全权负责公司生产基地的管理工作，公司与其约定了为期三年的劳动合同，月工资约定1万元。入职后，张某认真表现，成绩突出，收到公司嘉奖，2014年1月起将月工资提升为1.5万元每月。但好景不长，2014年底，单位业绩下滑，公司决定裁剪一部分高新岗位人员，张某也在名单中，为了节约解雇成本，单位准备采取不同的解约方式。2015年2月5日，单位电话通知张某，“因其多次瞒报生产基地工伤事故骗取安全奖励，涉嫌监守自盗及商业贿赂”，决定立即与其解除劳动关系，并强行采取措施要求其离开单位，并于2015年2月8日通知了工会。

　　对于公司解除的决定，张某不能接受，对于解雇理由，更觉气愤，张某认为是单位诬陷他，申请工会维权，而2月15日单位向公安机关报了案，要求立案侦查张某商业贿赂一事。

　　【争议】

　　公司认为，张某多次瞒报生产基地的工伤事故以此骗取安全奖，此行为已经严重违反单位的规章制度，且公司已向公安机关报案，故公司的解除行为合法。

　　张某认为公司完全是诬赖，且无证据可证明自己骗取安全奖，公安机关也未查证自己存在骗取行为，故单位的解聘是违法行为。

　　【评析】

　　本案争议的焦点在于公司对于张某的解聘行为是否合法

　　《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;被依法追究刑事责任的，用人单位可以与其解除劳动关系。也就是，只有劳动者违反了上述情形，单位才可对其进行过失性解除。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　此案中，公司为证明张某骗取安全奖，请了两位员工作为证人，称公司对他们受工伤的情况不知晓，但同时，公司提供的工资清单中却显示张某连续几月的安全奖都被扣除，同时，其中一名证人称公司还通报过一名工人的工伤情况，有通报为证。

　　公司为证明张某监守自盗及商业贿赂的行为，公司还提供了公安机关的报案回执，但报案回执只能证明公司有报过案，并不能证明张某存在违法行为，且按照公司的报案时间来看，报案时间明显是在公司已作出解除劳动关系之后。综上，由于单位解除劳动者的理由，因证据不足，难以成立，因此公司解除张某的行为属于违法解除。

　　本案除了员工“严重违纪”的事实证据不足之外，在解除程序上也是不合法的，首先，公司的解除行为先于通知工会的时间，而根据《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。由此看来，单位的行为明显是先斩后奏，违反了法定程序。其次，公司在认定张某涉嫌触犯刑事责任在先，向公安机关报案在后，在公安机关未做认定的前提下先入为主的作出解除决定是违反程序的。最后，公司于2015年2月5日解雇张某，没有出具任何书面的通知，也没有出具任何退工单，只是电话通知并强行要求其离开单位，也是违反法律法规的。

　　本案中，公司最终为自己的行为承担了支付员工因违法解除劳动关系而需经济赔偿金(二倍经济补偿金的标准)的法律责任。事实上，如果公司确实存在经营困难，根据《劳动合同法》第41条的规定，可以通过合法程序进行裁员，也可和员工协商解除劳动合同，并依法支付经济补偿金，比违法解雇的成本要低的多。